파견경영자 사용경영자 책임과 역할 (파견근로자의 연차휴가 청구 대상)

파견경영자 사용경영자 책임과 역할 (파견근로자의 연차휴가 청구 대상)

근로자들이 연차휴가를 사용할 때, 일부 근로자들은 연차휴가를 미리 사용하고, 그 후에 퇴직하거나 퇴사하면서 이미 사용한 연차휴가 일수와 일한 일수에 차이가 일어나는 경우가 있습니다. 이런 사안은 근로자와 기업 모두에게 불이익이 될 수 있으므로, 근로계약서나 취업윤리 등에 관련 규정을 명시하는 것이 좋습니다. 또한, 고용부도 행정해석에서 연차휴가 선 사용과 관련해서는 사용할 수 있는 연차 일수를 합리적으로 정하고, 임금 공제 등의 문제도 함께 고려해야 합니다.

근로계약서나 취업윤리 등에는 연차쉬는날에 대한 규정이 포함되어야 합니다. 특히, 연차휴가의 선 사용에 대한 규정은 명확하게 명시되어야 합니다. 근로자가 연차휴가를 미리 사용할 수 있는 일수를 제한하고, 그 이상 사용할 경우에는 임금 공제 등의 제재를 가하는 등의 조치를 취할 수 있도록 정의하는 것이 좋습니다.

1년 미만자의 연차휴가 사용 촉진

20.03.31 시행된 1년 미만자의 연차쉬는날에 대한 사용 촉진은 시행일 이후 입사자부터 해당되는 건가요?

아닙니다. 연차사용촉진제도는 시행일20.03.31 이후 발생한 1년 미만자의 연차휴가부터 적용됩니다. 즉, 시행일 전에 이미 발생한 연차쉬는날에 대해서는 적용되지 않습니다. 1년 미만자의 연차쉬는날에 대한 사용 촉진이 가능한지는 입사일이 아닌 연차휴가의 발생일을 기준으로 판단합니다.

20.03.31 전에 입사한 경우라도 20.03.31 이후 발생한 연차쉬는날에 대해서는 개정법에 따라 사용 촉진이 가능합니다. 기간제 근로자의 근로계약 기간이 1년 미만인 경우에도 연차 사용 촉진이 가능한가요?

안 됩니다.

임신근로자 유연근무제 개정

근로기준법 제 74조 제9항과 10항에 의거하여 임신을 한 근로자는 1일 엄수해야 하는 총 근로시간을 지속하는 조건으로 업무 시작시간 및 종료시간을 변경할 수 있습니다. 이 유연근무제를 실시하기 3일 전 업무시간과 업무 종료시간을 표기한 신청서와 진단서를 제출하면 됩니다.

만약 특별한 사유없이 임신근로자 유연근무제를 반려하는 경우에는 500만 원의 과태료가 부과됩니다.

연차 발생 연차 사용 시기

연차는 에 따라 일을 한 근로자에게 유급으로 휴식할 수 있도록 부여하는 휴일입니다. 상시 근로자가 5인 이상인 사업장은 다음 기준에 따라 휴일을 지급해야 합니다. 1 근로자가 1년간 출근율 80 이상을 달성한 경우, 총 15일의 휴일을 지급받을 수 있습니다. 2 근로자가 80 미만의 출근율을 달성했거나 1년 미만 근무한 직원인 경우, 1개월 개근할 때마다. 휴일을 1일 지급받을 수 있습니다.

3 근로자가 3년 이상 근무한 경우, 매 2년마다. 1일의 추가 연차가 발생하여 최대 25일까지 지급받을 수 있습니다. 따라서, 근무 기간에 따라 연차 발생일 수는 다음 표와 같습니다.

사용사업주의 연대책임

그러므로 사용사업주는 파견 근로자의 적절한 파견근로 수행을 위해서 사용 사업자 관리책임자를 선임하고 파견근로자의 고충처리에도 귀 기울여야 합니다. 파견은 직접생산공정 업무를 제외된 법으로 분명한 업무에 관한 인력의 한시적 필요에 따라 발생한 근로형태라고 할 수 있는데요. 첨부참조 아무래도 실제 고용한 곳에서 일하는 게 아닙니다. 보니 애매한 상황이 있을 수도 있습니다. 더욱 업무지시를 실제 파견지의 사용자에게 받는 여건에서 당연히 연차휴가를 신청하거나 연차수당 지급을 파견지에 요청 및 승인이 필요합니다.고 생각하겠지만 이는 파견법에 따라 자신을 고용한 파견사업주에게 청구해야 합니다.

파견 근로자의 경우 제한된 직무, 또 파견계약에 따라 기간 동안 근무합니다.

임금 공제 등의 문제

연차휴가 선 사용과 관련해서는 임금 공제 등의 문제가 발생할 수 있습니다. 이런 사안은 근로자와 기업 모두에게 불이익을 초래할 수 있으므로, 고용부에서는 이런 사안을 해결하기 위한 방안을 마련해야 합니다. 예를 들어, 근로자의 권익을 보호하기 위해서는 임금 공제 등의 제재를 가하기 전에 근로자와 협상을 실험하는 것이 좋습니다. 또한, 임금 공제 등의 제재를 가할 경우에는 그 이유와 법적 근거를 명확하게 명시하는 것이 필요합니다.

이렇게 함으로써 근로자와 기업 모두에게 균등한 방식으로 연차휴가를 사용할 수 있게 됩니다. 연차휴가 선 사용과 관련해서는 근로자와 기업 모두에게 불이익을 초래할 수 있는 문제가 있습니다. 이런 사안을 막기 위해서는 근로계약서나 취업윤리 등에 관련 규정을 명시하는 것이 좋고, 고용부에서는 합리적으로 정한 연차 일수와 법적 근거를 명시하는 등의 방안을 마련해야 합니다.

자주 묻는 질문